案例分析:工作受傷後,僱主可否終止勞動契約?

案例分析:保險公司業務總監甲自民國96年7月1日受僱於A公司,每月薪資10萬元,103年8月29日因參加三峽大板根森林溫泉渡假村溫泉活動,不慎自山上高處墜落,直至半年後,即104年2月28日甲右腿部因傷嚴重骨折認定成殘,若A公司於104年1月1日以業務緊縮為由資遣甲,試問A公司若經證實確實存在業務緊縮情事,在以下事實前提下,其所為解雇處份是否合法?

1.溫泉活動是甲請特別休假自行前往。

2.溫泉活動是公司舉辦之客戶福利活動,客戶得自由參加。

3.溫泉活動是公司舉辦之員工旅遊福利,勞工得自由參加。

4.溫泉活動是公司企業工會舉辦,甲是請會務假公假前往。

5.若A公司待甲認殘後方以同一事由解僱,結果有無不同。

首先,必須先認定是否屬於職業災害,可從職務執行的起因性(因果關係)、雇主期待性、責任之歸屬來判定,可得以下結論:

1.屬自行前往,無工作起因性,更無工作上必要行為和附隨行為。無因果關係,難以認定職災。

2.甲是總監,又該活動是公司為取悅顧客而舉辦,根據「勞工保險被保險人因執行職務而致傷病審查準則」第八條之雇主期待性,得視為職業災害。

3.既屬自由參加,則無受雇主指揮監督之情事。無法歸責於雇主,難認定為職災。工作人員若為公司所指定受雇主指揮管理,當屬職災。又,該活動是福利會主辦,與公司無關,則其參加人員,與工作人員恐與職災沾不上邊。惟台電公司優於法規,給予工作人員公傷,是照顧同仁的象徵。

4.難以認定職災。詳見工會幹部執行會務發生意外,是職業災害嗎?

5.根據勞動基準法第13條,勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間,雇主不得終止契約,但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續,經報主管機關核定者,不在此限。因此,除非職災勞工經公立醫療機構認定心神喪失或身體殘廢不堪勝任公作,雇主不得終止勞動契約。

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